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Info/Service – Arbeitsrecht von A-Z


A - Abmahnung: Verhältnismäßigkeit

Will der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers abmahnen, muss die Abmahnung grundsätz lich verhältnismäßig sein und ein "vertretbares Verhältnis" zwischen Abmahnung und Fehlverhalten vorliegen. Dieses liegt nicht vor, wenn es sich bei dem Fehlverhalten, welches gerügt werden soll, nur um einen ganz geringfügigen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten handelt.

Da der Arbeitgeber mit dem Hinweis auf die Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses, der eine Abmahnung zu Eigen ist, bereits in die bestehende Rechtsposition des Arbeitnehmers eingreift, womit eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses verbunden ist, ist die Abmahnung nur zulässig, wenn ein weiteres Fehlverhalten nach Ausspruch einer Abmahnung als Grund für eine Kündigung geeignet sein könnte. Dies ist bei nur sehr geringfügigen Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten nicht der Fall.

(Arbeitsgericht Lübeck, Urteil vom 08. April 2004, 1 Ca 3984/03)

     Abmahnung: Verwirkung

Der Arbeitgeber kann ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht mehr abmahnen, wenn Verwirkung eingetreten ist, das heißt der Arbeitnehmer nicht mehr mit einer Abmahnung durch den Arbeitgeber rechnen musste.
Vermittelt der Arbeitgeber unmittelbar nach Kenntnisnahme des Vertragsverstoßes zum Beispiel durch eine allgemein gehaltene Äußerung - hier: eine technische Arbeitsanweisung - den Eindruck, dass die Angelegenheit für ihn abgeschlossen sei, kann der Arbeitnehmer nach Ablauf einer Frist von 3 1/2 Monaten darauf vertrauen, dass eine Abmahnung durch den Arbeitgeber nicht mehr erfolgt. Spricht der Arbeitgeber gleichwohl eine Abmahnung aus, ist diese wegen Verwirkung unwirksam und aus der Personalakte zu entfernen.

(Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 23. September 2003, 13 (12) Sa 1137/02)

     Anspruch des Arbeitnehmers auf Teilzeit, Arbeitszeitreduzierung

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber, nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) die Reduzierung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verlangen.

Der Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers darf vom Arbeitgeber abgelehnt werden, wenn die angestrebte Ver rin ge rung der Arbeitszeit in die unternehmerische Organisationskonzeption und die Orangisationsstruktur des Arbeitgebers eingreift. Der Arbeitgeber muss einen betrieblichen Grund vorweisen, der dem Teilzeitbegehren des Arbeitnehmers entgegensteht, ist er nicht mit der Arbeitszeitreduzierung einverstanden.

Personalpolitische Grundentscheidung des Arbeitgebers wie Schichtbetrieb, Team- und Gruppenarbeit etc. können einen betrieblichen Grund darstellen, der der Reduzierung der Arbeitszeit entgegensteht, wenn sie nicht willkürlich sind, sondern auf nachvollziehbaren Gründen beruhen.

Umstände, die der Arbeitgeber nach dem Erhalt des Teilzeitverlangens des Arbeitnehmers in Kenntnis des sen herbeigeführt hat, können als betriebliche Gründe im Sinne des § 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht an er kannt werden und stehen dem Teilzeitbegehren des Arbeitnehmers nicht entgegen.

(Arbeitsgericht Hannover, Urteil vom 03. April 2003, 6 Ca 520/02 Ö)

     Arbeitszeitreduzierung, einstweilige Verfügung

Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit im Wege der einstweiligen Ver­fü­gung durchsetzen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit aus familiären Gründen dringend und un­um­gäng­lich ist.

Der Nachweis eines hierfür erforderlichen Verfügungsgrundes ist noch nicht erbracht, wenn die Ar beit neh me rin lediglich anführt, dass sie und ihr Ehemann sich entschieden haben, sich selbst um die Betreuung des Kindes zu kümmern, um die Fremdbetreuung im Rahmen einer Tageseinrichtung oder durch eine Tagesmutter/Kinderfrau zu vermeiden. Es muss vielmehr der Nachweis geführt werden, dass eine anderweitige Betreuung auch vorübergehend weder durch Verwandte - beispielsweise die Groß el tern etc. - oder eine Tageseinrichtung nicht möglich ist.

Wir das Fehlen einer entsprechenden Betreuungsmöglichkeit glaubhaft gemacht, kann das Arbeitsgericht vorab im Wege der einstweiligen Verfügung vorläufig die Reduzierung der Arbeitszeit anordnen.

(LAG Düsseldorf, Beschluss vom 04.12.2003, 11 Sa 1507/03)

     Arbeitszeitreduzierung, Kinderbetreuung, Anspruch auf Unterlassung hindernder Arbeitszeitzuweisung

Stellt eine Arbeitnehmerin nach Rückkehr aus der Elternzeit einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung, kann mit der Klage auf Erteilung der Zustimmung zu einer bestimmten Arbeitszeitverteilung ein Antrag auf Unterlassung einer Beschäftigung zu anderen Zeiten verbunden werden. Damit soll das verfassungsrechtlich geschützte Interesse eines Elternteils an einer Betreuung des Kindes wirksam gewährleistet werden.

(Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 15.04.2008, 11 Sa 1374/07)

     Aufhebungsvertrag, Anfechtung wegen Drohung mit Kündigung

Gem. § 123 Abs. 1 BGB kann derjenige, der widerrechtlich durch Drohung zum Abschluss eines das Arbeitsverhältnis beendenden Aufhebungsvertrages veranlasst wird, seine diesbezügliche Willenserklärung anfechten. Der Aufhebungsvertrag gilt durch die Anfechtung als von Anfang an nichtig (§ 142 Abs. 1 BGB).

Die Drohung mit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber ist rechtswidrig, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Musste der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen, dass die angedrohte Kündigung im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung nicht standhalten werde, darf der Arbeitgeber nicht mit der Kündigung drohen, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen.

(Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 09. März 2004, 6 Sa 1003/03)

     Aufhebungsvertrag, kein Widerrufsrechts wegen Abschluss des Vertrages in der Wohnung des Arbeitnehmers

Sucht ein Arbeitgeber oder dessen Vertreter den Arbeitnehmer zum Zwecke des Abschlusses eines Aufhebungs vertrages in seiner Wohnung auf und unterzeichnet der Arbeitnehmer den vorgefertigten Aufhebungsvertrag, berechtigt dies den Arbeitnehmer nicht zum Widerruf des Aufhebungsvertrages gem. § 312 BGB

§ 312 BGB gilt für Haustürgeschäfte die eine Verpflichtung des Verbrauchers begründen. Dies ist beim Aufhebungsvertrag nicht der Fall, da dieser keine Schuld des Arbeitnehmers begründet, sondern nur eine Verfügung über den Arbeitsvertrag zum Gegenstand hat.

(Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 05. April 2004, 18 Sa 2204/03

     Ausbildungskosten, Rückerstattung an den Arbeitgeber I

Einzelvertragliche Abreden, die die Rückzahlung von Ausbildungskosten im Falle einer Arbeitgeberkündigung innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist vorstehen, sind nur rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verantworten hat. Das ist allein bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen der Fall.

Als Gläubiger des Rückzahlungsanspruchs trägt der Arbeitgeber auch dann die Darlegungs- und Be weis last für das Vorliegen verhaltensbedingter Gründe, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs seiner Kündigung auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz wegen Nichterfüllung der Wartezeit von 6 Monaten noch keine Anwendung findet.

(Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 08. Mai 2003, 11 Sa 1584/02)

     Ausbildungskosten, Rückerstattung an den Arbeitgeber II

Eine vertragliche Vereinbarung über die Rückerstattung von Weiterbildungskosten ist nur dann rechtlich zulässig, wenn sie die Rückerstattung der vom Arbeitgeber getragenen Weiterbildungskosten nur für den Fall vorsieht, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst kündigt oder der Arbeitnehmer die Kündigungsentscheidung des Arbeitnehmers durch vertragswidriges Verhalten provoziert.

Die Darlegungs- und Beweislast für das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers, welches den Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst hat, trägt der Arbeitgeber.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.06.2004, 6 AZR 383/03)

B - Befristung des Arbeitsverhältnisses zum Zwecke der Erprobung

Wird das Arbeitsverhältnis mit einem Lehrer insgesamt 5 Mal für jeweils ein Schuljahr ununterbrochen - bzw. nur für die Zeit der Schulferien unterbrochen - befristet, so kann der in den letzten beiden Verträgen angeführte Befristungsgrund der "Erprobung" keinen sachlichen Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Zwischen den Parteien ist in diesem Fall vielmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

(Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 05. Februar 2004, 5 Sa 1060/03)

     Betriebsbedingte Kündigung, unternehmerische Entscheidung zur Umverteilung der Arbeit

Begründet der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung alleine damit, dass er das Ar­beits ver hält nis mit dem Arbeitnehmer wegen einer beabsichtigten Umverteilung der Arbeit gekündigt habe, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast bezüglich des betriebsbedingten Kündigungsgrundes nicht. Die Kündigung ist in diesem Fall rechtswidrig.

Der Arbeitgeber muss vielmehr im Detail darlegen, wie die Umverteilung der Arbeit des Arbeitnehmers erfolgen soll und wie die Arbeit von den verbleibenden Arbeitnehmern erledigt wird.

(Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 22. August 2003, 2 Sa 810/03)

     Betriebsbedingte Kündigung, Sozialauswahl bei Versetzungsklausel

Sieht der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertrag vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens versetzen und ihm eine vergleichbare und zumutbare Tätigkeit übertragen kann sind in die Sozialauswahl, die bezüglich des Arbeitnehmers durchzuführen ist, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigt, sämtliche Arbeitnehmer mit einzubeziehen, auf deren Arbeitsplatz der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber versetzt werden könnte.

Berücksichtigt der Arbeitgeber dies bei Durchführung der Sozialauswahl nicht, ist die Sozialauswahl fehlerhaft und die Kündigung rechtswidrig.

(Arbeitsgericht Leipzig, Urteil vom 14. März 2003, 11 Ca 7748/02)

     Betriebsbedingte Kündigung, Übertragung innerbetrieblicher Tätigkeit auf Dritte

Entscheidet der Arbeitgeber, bisher von eigenen Arbeitnehmern erledigte Arbeiten an Fremdunternehmen zu übertragen, kann dies eine unternehmerische Entscheidung darstellen, die die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Dies gilt jedoch dann nicht, wenn die Übertragung der in Rede stehenden Arbeiten lediglich aus nahmsweise erfolgt und die Fremdfirmen wesentliche Betriebsmittel des Arbeitgebers nutzen oder ein weitgehen des Direktionsrecht des Arbeitgebers nach wie vor besteht.

(Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 13. Juni 2003, 3 Sa 1520/02)

     Betriebsrat, Kosten eines Sachverständigen

Der Betriebsrat ist nicht berechtigt, vor Ausschöpfung sämtlicher innerbetrieblichen Informationsquellen die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG zu verlangen. Ein Anspruch auf Erstattung der Kosten eines Sachverständigen gem. § 80 Abs. 3 BetrVG besteht erst dann, wenn der Betriebsrat zunächst sämtliche innerbetrieblichen Informationsquellen in Anspruch genommen und ausgeschöpft hat.

(Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 18.10.2006, 2 Ta 408/06)

     Betriebsrat, Nutzung des Intranets

Arbeitet ein Arbeitnehmer in mehren Betrieben desselben Unternehmens und ist er in diesen jeweils eingegliedert, ist er auch in mehreren Betrieben wahlberechtigt zu den jeweiligen Betriebsratswahlen.

(Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 03.09.2007, 14 Ta BV 20/07)

     Betriebsratswahl, Wahlberechtigung in mehreren Betrieben desselben Unternehmens

Der Betriebsrat veröffentlicht im Intranet des Arbeitgebers auf einer eigenen Homepage Informationen für die Belegschaft. Der Arbeitgeber will dies unterbinden.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Betriebsrat nicht darauf verwiesen werden kann, dass eine Information durch Aushang am Schwarzen Brett oder Rundbriefe an die Arbeitnehmer verbreitet werden könne. Auch könne der Arbeitgeber nicht einwenden, dass das Intranet betriebsübergreifend ausgestaltet sei und deshalb auch Arbeitnehmer anderer Betriebe auf die Information des Betriebsrats zurückgreifen könnten. Hier sei es Aufgabe des Arbeitgebers, dies durch entsprechende technische Maßnahmen zu unterbinden.

Da im Betrieb des Arbeitgebers ca. 90 % der Arbeitnehmer über einen PC und einen direkten Zugang zum Intranet verfügten und der Arbeitgeber das Intranet selbst zur Verbreitung von Informationen nutze, stünden den Interessen der Belegschaft an einer Nutzung des Intranets durch den Betriebsrat keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegen.

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 01. Dezember 2004, 7 ABR 18/04)

D - Diebstahl von Pkw-Ersatzteilen, Fristlose Kündigung

Der Diebstahl von Arbeitgebereigentum (hier Pkw-Ersatzteile), rechtfertigt regelmäßig eine außerordentliche Kündigung. Das Arbeitsverhältnis kann in diesem Fall vom Arbeitgeber fristlos gekündigt werden. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich.

(LAG Hessen, Urteil vom 29.10.2003, 6 Sa 1113/02)

     Direktionsrecht, Arbeitsort

Der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen berechtigt sein, einem Außendienstmitarbeiter im Wege der Ausübung des Direktionsrechts einen anderen Verkaufsbezirk zuzuweisen.

(Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 29.11.2005, 9 (7) Sa 657/05)

     Direktionsrecht: Personalgespräch über Vertragsänderung

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers betrifft nur die Konkretisierung der Arbeitspflicht, nicht aber den Inhalt des Arbeitsvertrages. Ein Arbeitnehmer ist daher nicht verpflichtet, auf Weisung des Arbeitgebers an einem Personalgespräch teilzunehmen, in dem es nur um Verhandlungen über Änderungen des Arbeitsvertrages gehen soll. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass eine Abmahnung, die er wegen Nichtteilnahme an einem solchen Personalgespräch erhalten hat, aus der Personalakte entfernt wird.

(Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 03.06.2008, 3 Sa 1041/07)

E - Einstweilige Verfügung, Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers in der Kündigungsfrist

Ein Anspruch auf Beschäftigung in der Zeit vom Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist folgt aus dem noch fortbestehenden Arbeitsverhältnisses.

Der Anspruch kann im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden, wenn ein Verfügungsgrund im Sinne der §§ 935, 940 ZPO vorliegt. Ein solcher Verfügungsgrund liegt nicht vor, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt. Hier von ist insbesondere auszugehen, wenn der Arbeitnehmer im Falle der Weiterbeschäftigung betriebliche Informationen erlangen könnte und die Gefahr bestünde, dass er sie bei einem Konkurrenzunternehmen verwertet. In einem solchen Fall sind die Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Verfügung nicht gegeben.

(Arbeitsgericht München, Urteil vom 19. April 2004, 8 Ga 93/04)

     Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Eigenverschulden
  1. Ob bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, die auf eine Verletzung bei einer Schlägerei oder Tätlichkeit zurückzuführen ist, ein Eigenverschulden des Arbeitnehmers vorliegt und deshalb kein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 S. 1 EntgeltfortzahlungsG besteht, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. (Anschluss an BAG, Urteil vom 13.11.1974 - 5 ARZ 54/74)
  2. Es gibt keinen Erfahrungssatz, dass die Teilnahme an einer Schlägerei in der Regel selbstverschuldet ist.

(Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14.02.2006, 9 Sa 1303/05)

F - Freistellungsklauseln, Unwirksamkeit arbeitsvertraglicher Regelungen

Eine vom Arbeitgeber gestellte arbeitsvertragliche Freistellungsklausel, nach der der Arbeitgeber im gekü di ten Arbeitsverhältnis zur Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung seiner Bezüge bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses berechtigt ist, verstößt gegen die §§ 307 Abs. 1 Ziffer 1, Abs. 2 Nr. 1, 310 Abs. 4 BGB und ist daher rechtsunwirksam.

(Arbeitsgericht Frankfurt a. M., Urteil vom 19.11.2003, 2 Ga 251/03)

     Fristlose Kündigung bei eigenmächtigem Urlaubsantritt

Tritt ein Arbeitnehmer eigenmächtig - ohne Genehmigung des Arbeitgebers - den Urlaub an, ist der Arbeitgeber nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG Köln, Urteil vom 16.03.2001, 11 Sa 1479/00) grundsätzlich dazu berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Dies gilt um so mehr, wenn die Selbstbeurlaubung in bewusster Opposition gegen den Willen des Arbeitgebers vorgenommen wird. Selbst wenn das Urlaubsjahr oder der Übertragungszeitraum dem Ende entgegen geht, jedoch einstweiliger Rechtsschutz möglich ist und/oder ein vom Arbeitnehmer befürchteter Urlaubsverfall zu einem Anspruch auf Ersatzurlaub im Wege des Schadensersatzes führen würde, berechtigt den Arbeitnehmer nicht, eigenmächtig den Urlaub anzutreten. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall vielmehr eine einstweilige Verfügung auf Gewährung von Urlaub veranlassen.

     Fristlose Kündigung bei verspäteter Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen die vertraglich vereinbarte Verpflichtung, seinem Arbeitgeber am ersten Tag nach der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, rechtfertigt dies nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Köln trotz mehrfach verspäteter Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht stets eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Es kommt hier vielmehr auf die Umstände des Einzelfalles an (LAG Köln, Urteil vom 17.11.2000, 4 Sa 1066/00).

G - Gemeinschaftsbetrieb mehrer Unternehmen

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichtes hatte darüber zu entscheiden, ob zwei rechtlich selbständige Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb im Sinne des Bundesverfassungsgesetzes führen. Im vorliegenden Fall waren zwei Arbeitgeber aus dem Zeitschriftenverlagsgewerbe betroffen, die miteinander konzernrechtlich verbunden sind und die an zwei verschiedenen räumlich nicht weit entfernten Orten Zeitschriften produzieren. Das Beschlußverfahren ist vom Betriebsrat des einen Arbeitgebers eingeleitet worden, der eine Zuständigkeit auch für die bei dem anderen Arbeitgeber beschäftigten Mitarbeiter in Anspruch nimmt. Die Vorinstanzen haben das Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebes angenommen. Das BAG hat den Beschluß des LAG aufgehoben. Der 7. Senat hat an seiner bisherigen Rechtsauffassung festgehalten, wonach ein Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen angenommen werden kann, wenn die Beteiligten zwei oder mehr Unternehmer die bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmer sowie ihre materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen Betriebszweck oder mehrere nebeneinander bestehende Betriebszwecke zusammengefaßt, gezielt und geordnet einsetzen und dieser Einsatz von einem einheitlichen, vereinbarten Leitungsapparat gesteuert wird. Da das Beschwerdegericht zu diesen Voraussetzungen keine Feststellungen getroffen hat, wurde das Verfahren zu anderweitigen Verhandlungen und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

(BAG, Beschluß vom 09.02.2000 - 7 ABR 21/98 -)

     Gleichbehandlung, verzichtsunwillige Arbeitnehmer

Erklären 95 % der Belegschaft aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Lage mit einer Stundenlohnreduzierung einverstanden zu sein und verpflichtet sich das Unternehmen später dazu, den Mitarbeitern, die der Reduzierung des Stundenlohns zugestimmt haben, zur Wiederherstellung der Lohngerechtigkeit ein Weihnachtsgeld zu gewähren, stellt die Nichtgewährung des Weihnachtsgeldes gegenüber den Mitarbeitern, die der Reduzierung nicht zugestimmt haben, einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dar und verstößt gegen das Maßregelungsverbot.

(Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 02. Februar 2006, 8 Sa 475/05)

I - Interessenausgleich mit Namensliste, Verfassungswidrigkeit

Bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste im Sinne des § 1 Abs. 5 KSchG trägt der Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vorliegt.

§ 1 Abs. 5 KSchG begegnet keinen verfassungsrechtlichen Bedenken. Vorrangiger Prüfungsmaßstab ist Art. 12 Abs. 1 GG. Das Grundrecht garantiert die freie Wahl des Arbeitsplatzes. Dagegen ist mit der Berufswahlfreiheit weder ein Anspruch auf Bereitstellung eines Arbeitsplatzes eigener Wahl noch eine Bestandsgarantie für den einmal gewählten Arbeitsplatz verbunden. Die Regelung des § 1 Abs. 5 KSchG greift ebenso wie das gesamte KSchG nicht in bestehende Arbeitsverhältnisse und damit nicht in eine grundrechtlich geschützte Position des Arbeitnehmers ein. § 1 Abs. 5 KSchG ist mit Artikel 12 Abs. 1 GG vereinbar.

(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02. Februar 2006, 1 Sa 676/05)

     Insolvenz, Weihnachtsgeld
  1. Auch während des Insolvenzverfahrens sind Weihnachtsgratifikationen, auf die ein Rechtsanspruch besteht, zu zahlen.
  2. Die insolvenzrechtliche Einordnung einer Gratifikation hängt maßgeblich von dem Gratifikationszweck und -charakter ab.
  3. Regelmäßig soll mit einer Weihnachtsgratifikation die erbrachte Betriebstreue belohnt werden. Daher ist sie in aller Regel eine sonstige Masseverbindlichkeit im Sinne von § 55 Abs. 1 Nr. 2 InsO.

(Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07.12.2005, 3 Sa 1055/05)

K - Kündigungsschutzklage, Klagefrist

Die Anrufung des Arbeitsgerichtes mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung ist auch dann notwendig, wenn die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung schwanger ist.

Wird die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben, gilt die Kündigung als wirksam.

(Arbeitsgericht Hannover, Urteil vom 17.11.2005, 6 Sa 371/05)

     Kündigung, Übergabe einer Kopie, Verstoß gegen Schriftformerfordernis

Eine Kündigungserklärung muss nach § 623 BGB nicht nur in der vorgeschriebenen Schriftform "erstellt" sondern im allgemeinen auch in dieser Form "zugegangen" sein. Es reicht deshalb nicht aus, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung nur zum Durchlesen überlässt. Die bloße Kenntnisnahme des Inhaltes des Kündigungsschreibens genügt für eine formwirksame Kündigung nicht, vielmehr muss der Arbeitnehmer die Verfügungsgewalt über die Kündigungserklärung erlangen.

Von einer formwirksamen Kündigung ist jedoch auszugehen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ei ne unbeglaubigte Fotokopie der ordnungsgemäß unterzeichneten Originalkündigung aushändigt und gleichzeitig die Möglichkeit zur Einsichtnahme in das unterzeichnete Originalkündigungsschreiben eröffnet wird.

Die Kündigung ist in diesem Falle formwirksam zugegangen.

(LAG Hamm, Urteil vom 04.12.2003, 4 Sa 900/03)

L - Leitender Angestellter, ruhendes Arbeitsverhältnis

Vereinbaren die Parteien, dass der Arbeitnehmer, der als leitender Angestellter tätig ist, vorübergehend im Auftrag des Arbeitgebers die Niederlassung eines anderen Unternehmens leiten soll und in dieser Zeit das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber ruht, dann ist der Arbeitnehmer nicht mehr leitender Angestellter des Arbeitgebers.

(Arbeitsgericht Leipzig, Urteil vom 15.11.2005, 17 Ca 2088/05)

M - Mitbestimmung bei Widerruf einer Zulage

Der Personalrat hat mitzubestimmen, wenn sich der Arbeitgeber entschließt, eine bislang gewährte Zulage nicht auf einmal vollständig, sondern in 10 Monaten ratierlich abzubauen, weil hier noch ein Verteilungsspielraum verbleibt. Eine ohne Beteiligung des Personalrats vorgenommene Kürzung der Zulage ist rechtsunwirksam.

(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14. Juli 2005, 4 Sa 363/05)

     Mitbestimmung des Betriebsrates in personellen Angelegenheiten, Einstellung, Auszubildende

Wird ein Auszubildender von einem reinen Ausbildungsbetrieb in einen anderen Betrieb zur praktischen Aus­bil­dung versetzt und verrichtet er dort zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern zur Ver­wirk­li­chung des Betriebszwecks weisungsgebundene Tätigkeiten, so steht dem Betriebsrat des auf­neh­men­den Betriebes ein Mitbestimmungsrecht zu.

(Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27.04.2007, 12 Ca BV 7/07)

     Mobbing, Begriffsbestimmung

Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten kann den Begriff des Mobbings erfüllen. Es ist der Zusammenarbeit mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, die auch in einer gewissen Schärfe geführt werden können, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen.

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung, der sich die erkennende Kammer anschließt, versteht unter dem Begriff Mobbing fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.

(Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 06. April 2006, 7 Ca 7211/04)

     Mobbing, Unterlassungsanspruch des Arbeitnehmers

Das Thüringer Landesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 10.04.2001 (LAG Thüringen 5 Sa 403/00) entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der massiven Schikanen des Arbeitgebers ausgesetzt ist, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Unterlassung besitzt, der im Wege der einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden kann.

In dem zu entscheidenden Fall hatte sich der 54-jährige Arbeitnehmer der bei seinem Arbeitgeber, einer Bank, als Marktbereichs- und Hauptgeschäftsstellenleiter beschäftigt gewesen war, dagegen gewehrt, auf eine sechs Gehaltsstufen niedriger dotierte Stelle versetzt zu werden. Dem Arbeitnehmer wurden wiederholt sinnlose und unlösbare Aufgaben übertragen. Er wurde mit einer Vielzahl von Abmahnungen überzogen, die offensichtlich nur die Funktion hatten, den Arbeitnehmer zu zermürben und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu veranlassen. Die Repressalien begannen, nachdem der Vorstand der Bank gewechselt hatte.

Das LAG Thüringen entschied in dem Fall, dass der Arbeitnehmer im Wege einer einstweiligen Verfügung einen Anspruch auf Unterlassung gegen den Arbeitgeber geltend machen könne. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzten. Zur Einhaltung dieser Pflichten könne der Arbeitgeber nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begehe oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen, die verhindern, dass Mitarbeiter oder Dritte einen Arbeitnehmer im Wege des Mobbings terrorisieren.

N - Nichtraucherschutz

In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach § 5 Abs. 1 Arbeitsstättenverordnung nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen. Bei der Arbeit in einem Gewerbebetrieb können Maßnahmen des Gesundheitsschutzes in der Regel dann nicht verlangt werden, wenn diese zu einer Veränderung der unternehmerischen Betätigung führen würden.

Das von dem Kläger Verlangte würde darauf hinauslaufen, dass entweder die Beklagte in ihrem Spielsaal ein generelles Rauchverbot verhängen müsste oder aber Nichtraucherspieltische einzurichten hätte. Dies würde zu einem Rauchverbot oder zumindest zu einem parziellen Rauchverbot führen.

(Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 20. September 2006, 29 Ca 7261/06)

P - Private Internetnutzung, fristlose Kündigung

Nutzt der Arbeitnehmer den ihm am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellten Internetzugang unbefugt privat, kann dies grundsätzlich ein Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses gem. § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Erfolgt die Nutzung nur kurzfristig und nur für unverfängliche Zwecke, dann stellt dies nicht ohne Weiteres ein Verhalten dar, das die außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte.

(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.03.2006, 4 Sa 958/05)

R - Rechtsweg für Klagen ehemaliger Zwangsarbeiter

Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichtes hatte darüber zu entscheiden, welcher Rechtsweg eröffnet ist, wenn polnische und ehemals sowjetische (ukrainische) Staatsangehörige in der Bundesrepublik Deutschland gegen deutsche Unternehmen Klage auf Entschädigung wegen Zwangsarbeit erheben.

Die Klägerinnen und Kläger wurden in der Zeit zwischen 1940 und 1943 zur Zwangsarbeit nach Deutschland gebracht. Sie mußten 6 Tage in der Woche je 12 Stunden arbeiten. Überwiegend waren sie in bewachten Lagern untergebracht. Keiner der Betroffenen erhielt Arbeitsentgelt. Sie unterstanden den Weisungen des jeweiligen Unternehmens, das über ihren Einsatz im einzelnen bestimmte.

Die Klägerinnen und Kläger halten die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen für gegeben. Sie vertreten die Auffassung, mit ihnen sei ein Arbeitsverhältnis oder ein ähnliches Rechtsverhältnis zustandegekommen. Sie fordern Zahlung einer Entschädigung, die sich nach dem seinerzeit an deutsche Arbeitnehmer gezahlten Arbeitsentgelt bemisst. Zum Teil werden zusätzliche Entschädigungen für die Freiheitsentziehung und die menschenunwürdige Behandlung begehrt.

Der Senat hat entschieden, daß die Zivilgerichte und nicht die Gerichte für Arbeitssachen zuständig sind. Dies mit folgender Begründung:

  1. Die erhobenen Ansprüche können vor deutschen Gerichten geltend gemachten werden. Entgegen der im Verfahren geäußerten Auffassung fehle es nicht an der Justiziabilität der Ansprüche.
  2. Es handelt sich um bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten im Sinne des Gerichtsverfassungsgesetzes. Die Rechtsverhältnisse der Zwangsarbeiter wurden durch Rechtsnormen des Zivilrechts und nicht des öffentlichen Rechts bestimmt. Die Beteiligung staatlicher Stellen ändert daran nichts. Die beklagten Unternehmen waren weder Träger öffentlicher Verwaltung noch Verwaltungshelfer oder Beliehene.
  3. Die Zwangsarbeiter waren nicht Arbeitnehmer der beklagten Unternehmen. Es sind keine Arbeitsverhältnisse zustandegekommen. Die Arbeit wurde nicht freiwillig, sondern zwangsweise erbracht. Das Bundesarbeitsgericht habe das Erfordernis einer einvernehmlichen Begründung der Arbeitspflicht als Voraussetzung des Arbeitnehmerstatus auch zum Zwecke der Rechtswegbestimmung stets für unverzichtbar gehalten.

(BAG, Beschluß vom 16.02.2000 - 5 AZB 32/99 -)

S - Sperrzeit durch Abwicklungsvertrag

Schließt der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung innerhalb der dreiwöchigen Frist zur Er he bung der Kündigungsschutzklage eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber ab, wirkt der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit. Das Ar beits amt ist in diesem Fall zur Verhängung einer Sperrzeit berechtigt.

Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss des Ab wick lungs ver tra ges vorweisen kann, etwa, weil die Kündigung des Arbeitgebers objektiv rechtmäßig war.

(Bundessozialgericht, Urteil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R)

T - Teilzeit- und Befristungsgesetz, Arbeitszeitreduzierung

Der Arbeitnehmer kann den Wunsch, die Arbeitszeit zu reduzieren nach § 8 TzBfG im Wege der einstweiligen Verfügung in Form der Leistungsverfügung durchsetzen, da nur auf diese Weise ein effektiver Rechtsschutz gesichert werden kann.

Ein Verfügungsgrund kann darin liegen, dass eine Betreuung des Kindes des Arbeitnehmers aufgrund anfallender Wegzeiten bei der Fortdauer der Vollbeschäftigung nicht abgesichert werden kann.

(Arbeitsgericht Leipzig, Urteil vom 15. März 2006, 10 Ga 9/06)

U - Urlaubsabspruch, dringende betriebliche Gründe

Der Arbeitnehmer kann einen Antrag auf Urlaubsgewährung im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen.

Der pauschale Hinweis des Arbeitgebers darauf, dass aufgrund der bestehenden Auftragslage auch nicht auf nur einen Mann für einen Tag verzichtet werden könne, reicht nicht aus, um dringende betriebliche Belange des Arbeitgebers darzulegen, die der Urlaubsgewährung entgegenstehen. Gleiches gilt für den Vortrag des Arbeitgebers, dass seit geraumer Zeit in erheblichem Umfang Überstunden geleistet werden.

(Arbeitsgericht Bielefeld, Urteil vom 21. Juni 2006, 6 Ga 16/06)

     Urlaubsgeld, Unpfändbarkeit

Urlaubsgeld ist gem. § 850 a Nr. 2 ZPO unpfändbar. Dies gilt selbst dann, wenn das Urlaubsgeld jährlich mit der Juni-Vergütung in einer Summe gezahlt wird.

§ 850 a Nr. 2 ZPO setzt keine Darlegung konkreter urlaubsbedingter Mehraufwendungen voraus.

(Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 07. November 2006, 7 Sa 716/05)

V - Vertragsstrafe, Formularvertrag, Unwirksamkeit

Die Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Besonderheiten führt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 04.03.2004 - 8 AZR 196/03) dazu, dass im Arbeitsverhältnis Vertragsstrafenabreden grundsätzlich zulässig sind. Allerdings kann sich die Unwirksamkeit einer solchen Vereinbarung aus dem Verbot einer unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB ergeben.

Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch die begründete und billigenswerten Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird.

(Arbeitsgericht Marburg, Urteil vom 16.08.2005, 2 Ca 395/05)

W - Weiterbeschäftigungsanspruch des ungekündigten Arbeitnehmers, einstweilige Verfügung

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen des ungekündigten Arbeitsverhältnisses unter Fort zah lung seiner Bezüge frei, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im We ge der einstweiligen Verfügung durchsetzen.

Der erforderliche Verfügungsgrund (§§ 935, 940 ZPO) ist gegeben, da ein Arbeitnehmer es im be ste hen den Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht hinnehmen muss, nicht beschäftigt zu werden. Die bloße Nicht be schäf ti gung reicht regelmäßig als wesentlicher Nachteil aus, dem die einstweilige Verfügung vor über ge hend abhelfen soll

(Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2004, 15 Sa Ga 401/04)

Z - Zeugnis, Führungsangaben

Haben sich die Parteien im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs auf die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verständigt und der Arbeitgeber sich hierzu verpflichtet, enthält das Arbeitszeugnis dann jedoch keine Angaben zum Führungsverhalten gegenüber Vorgesetzten, sondern nur über den Umgang mit Kunden, ist das Zeugnis unzureichend.

Ein ordnungsgemäßes Zeugnis kann im Wege der Zwangsvollstreckung gem. § 888 ZPO durch Verhängung eines Zwangsgeldes vom Arbeitnehmer durchgesetzt werden.

(Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 15. Mai 2006, 9 Ca 5675/05)

     Zeugnis, wesentlicher Inhalt, Elternzeit bedingte Ausfallzeit

Für den Inhalt des Zwischenzeugnisses gelten die gleichen Grundsätze wie für das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellende Zeugnis. Der Inhalt des Zeugnisses dient dem Arbeitnehmer in der Regel als Bewerbungsunterlage und ist für mögliche künftige Arbeitgeber Grundlage für die Personalauswahl. Daher unterliegt der Inhalt dem Gebot der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit. Die Erwähnung der durch die Elternzeit bedingte Ausfallzeit ist rechtlich daher nicht zu beanstanden, da sie nur der Zeugniswahrheit entspricht. Nicht alle Unterbrechungen der Tätigkeit sind in einem Arbeitszeugnis aufzunehmen. Entscheidend sind meist die Dauer der Unterbrechung und der Zeitpunkt. Es ist ein Unterschied, ob die Ausfallzeit zu Beginn oder zum Ende eines Arbeitsverhältnisses war. Es ist für den potenziellen neuen Arbeitgeber wichtig zu wissen, ob der Bewerber auf dem neuesten Stand des von ihm ausgeübten Berufes ist. Liegt die Ausfallzeit daher am Ende des Arbeitsverhältnisses, ist kein Grund ersichtlich, weshalb dieser wahre Sachverhalt ins Arbeitszeugnis nicht aufgenommen werden dürfte. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine ersatzlose Streichung der durch die gesamte Elternzeit bedingte Unterbrechung.

(Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 30.08.2008, 10 Sa 482/07)

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